Le plan de développement des compétences 2027 de vos futurs clients se décide maintenant, pas en janvier. Dans beaucoup d’entreprises, les besoins remontent en septembre et octobre, le budget est arbitré en novembre et le plan est présenté au CSE avant le 31 décembre. Le formateur qui envoie ses propositions « pour la rentrée de janvier » arrive après la bataille.
Le marché, lui, est bien là. En 2024, 2,588 milliards d’euros de fonds publics et mutualisés ont financé des formations inscrites au plan des entreprises, pour 4,55 millions d’actions de formation, selon France Compétences. Et ce chiffre ne compte que la part qui passe par un financeur : l’essentiel de la dépense reste payé directement par les entreprises.
Avec un CPF de plus en plus encadré, le plan de développement des compétences redevient le canal le plus solide pour un formateur indépendant ou un petit OF. À une condition : parler à l’entreprise au moment où elle décide, avec une offre qu’elle peut inscrire telle quelle.
Sommaire
- Plan de développement des compétences : comment l’entreprise décide vraiment
- Moins de 50 ou plus de 50 salariés : deux acheteurs, deux discours
- Les 4 sources de besoins qui alimentent les plans 2027
- L’offre « prête pour le plan » : ce que le RRH doit pouvoir copier-coller
- Votre calendrier de prospection de novembre à janvier
- Les 5 erreurs qui sortent votre offre du plan
Plan de développement des compétences : comment l’entreprise décide vraiment
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide pour ses salariés. Le code du travail lui impose d’assurer leur adaptation à leur poste et le maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il ne lui impose ni montant minimum, ni format, ni date de bouclage.
Dans les faits, les entreprises dotées d’un CSE suivent presque toutes le même rythme, parce que le plan doit être présenté aux élus. Le CSE est consulté sur le plan dans le cadre de ses consultations récurrentes, et de nombreux accords d’entreprise fixent cette consultation avant le 31 décembre pour le plan de l’année suivante. Ce n’est pas une règle universelle : c’est la pratique la plus répandue, et c’est elle qui dicte votre calendrier commercial.
| Période | Ce qui se passe chez le client | Ce que vous pouvez y faire |
|---|---|---|
| Septembre à octobre | Entretiens annuels et entretiens de parcours professionnel, remontée des besoins par les managers | Être cité par un manager comme « la formation qu’il nous faut » |
| Novembre | Consolidation des demandes par le RRH, chiffrage, arbitrage budgétaire avec la direction | Fournir une offre chiffrée, datée, prête à inscrire |
| Décembre | Présentation du plan au CSE, validation | Trop tard pour entrer, encore temps pour être en liste d’attente |
| Janvier à mars | Lancement des premières actions, réservation des dates | Négocier les dates et le format si vous êtes déjà dans le plan |
| Toute l’année | Besoins urgents hors plan : nouvelle réglementation, recrutement, réorganisation | Saisir les « reliquats » et les urgences |
Dans une TPE sans CSE, le calendrier est plus souple : le dirigeant décide seul, souvent au fil de l’eau. Mais il raisonne aussi en année civile, et ses fonds OPCO sont limités. Le premier qui lui présente un projet clair en début d’année part avec un avantage.
Moins de 50 ou plus de 50 salariés : deux acheteurs, deux discours
Depuis la réforme de 2018, les fonds mutualisés des OPCO pour le plan de développement des compétences sont réservés aux entreprises de moins de 50 salariés. Au-delà, l’entreprise finance son plan sur son propre budget, éventuellement complété par des fonds de branche ou des versements volontaires à son OPCO. Les chiffres de France Compétences pour 2024 montrent l’écart.
| Entreprise de moins de 50 salariés | Entreprise de 50 salariés et plus | |
|---|---|---|
| Qui paie, en priorité | L’OPCO, sur ses fonds mutualisés : les versements volontaires de l’entreprise ne pèsent que 12 % des fonds engagés | L’entreprise : 67 % des fonds engagés par l’OPCO sont ses propres versements volontaires |
| Votre interlocuteur | Le dirigeant, parfois l’assistante de direction ou le comptable | Le RRH ou le responsable formation, avec les managers en prescripteurs |
| Sa vraie question | « Est-ce que l’OPCO prend en charge, et combien ? » | « Est-ce que ça rentre dans mon budget et dans mes priorités ? » |
| Ce qui le rassure | Un montage de financement préparé, une démarche OPCO simple | Un objectif mesurable, un prix intra par groupe, une évaluation à froid |
| Paiement de votre facture | Subrogation encore possible sur le plan moins de 50, hors cofinancement, selon les OPCO | L’entreprise vous règle, puis se fait rembourser par l’OPCO s’il y a prise en charge |
Ce dernier point compte. Depuis le 1er octobre 2026, la subrogation de paiement a disparu de fait chez la plupart des OPCO, sauf exceptions dont fait partie, chez plusieurs opérateurs, le plan des entreprises de moins de 50 salariés. À retenir ici : face à une entreprise de 50 salariés et plus, votre proposition doit être lisible comme une dépense de l’entreprise, pas comme un dossier OPCO.
Autre repère utile pour calibrer votre offre : une formation financée sur le plan avec l’appui d’un OPCO dure en moyenne 19 heures et coûte 568 euros par action, dont 270 euros de coût pédagogique (France Compétences, données 2024). Les entreprises achètent du court, du ciblé, du directement applicable.
Les 4 sources de besoins qui alimentent les plans 2027
Un RRH n’achète pas « une formation management ». Il répond à un besoin qu’il doit justifier devant sa direction et son CSE. Si votre offre se rattache à l’un de ces besoins, elle passe l’arbitrage plus facilement.
1. Les entretiens de parcours professionnel
Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi « seniors », l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Il doit avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux tous les 8 ans. La période transitoire laissée aux accords qui prévoyaient un rythme plus long a pris fin le 1er octobre 2026. Résultat : beaucoup d’entreprises ont mené ou relancé ces entretiens cette année, et les souhaits de formation qui en sortent doivent trouver une réponse dans le plan.
2. Les obligations réglementaires
Sécurité, habilitations, recyclages, hygiène, conduite d’engins : ces formations sont budgétées en premier, parce qu’elles ne se discutent pas. Si votre domaine en relève, c’est votre porte d’entrée la plus sûre.
3. L’IA générative
C’est la ligne que presque tous les plans 2027 vont contenir, souvent sans savoir quoi y mettre. Le plan Impulsion IA 2027 présenté par le ministère du Travail en septembre pousse dans ce sens. Une offre courte, métier par métier (« l’IA pour les commerciaux », « l’IA pour l’administration des ventes »), a plus de chances qu’une acculturation générique que l’État va proposer gratuitement.
4. Les transformations internes
Nouveau logiciel, réorganisation, nouveaux managers promus en interne, départs en retraite à anticiper : ce sont les besoins que les managers expriment le mieux. Ce sont aussi ceux sur lesquels un formateur qui connaît le terrain fait la différence face à un catalogue national.
L’offre « prête pour le plan » : ce que le RRH doit pouvoir copier-coller
En novembre, un RRH consolide des dizaines de demandes dans un tableau. Il ne lira pas votre plaquette de douze pages. Il cherche six informations à recopier dans ses colonnes. Si elles sont dans votre proposition, vous lui faites gagner du temps. Si elles n’y sont pas, il passe à la ligne suivante.
- Un intitulé orienté résultat : « Conduire un entretien de parcours professionnel en 45 minutes », pas « Les fondamentaux de l’entretien ».
- Le public et les prérequis : qui, combien par groupe, quel niveau de départ.
- La durée et le format : en heures, en présentiel, distanciel ou mixte, découpable ou non.
- Le prix intra par groupe, et le prix interentreprises par stagiaire si vous en avez un.
- Des dates ou des créneaux 2027, même indicatifs : un trimestre suffit.
- Les éléments qualité : certification Qualiopi, modalités d’évaluation, et la mention « prise en charge à vérifier auprès de votre OPCO ».
💡 Le format qui passe l’arbitrage
Une page, pas plus. En haut, le besoin auquel vous répondez, dans les mots du manager (« nos nouveaux chefs d’équipe ne savent pas recadrer »). Au milieu, les six informations ci-dessus sous forme de tableau. En bas, un indicateur que le RRH pourra présenter à son CSE dans un an : taux de réalisation, résultat d’une évaluation à froid, nombre d’entretiens menés. C’est ce dernier bloc qui fait la différence à budget égal.
Votre calendrier de prospection de novembre à janvier
Prenons Claire (cas illustratif). Formatrice indépendante en management de proximité depuis six ans, certifiée Qualiopi, elle réalise environ 70 % de son chiffre d’affaires en sous-traitance pour deux OF. Elle veut signer en direct avec des entreprises en 2027. Elle a 40 contacts dans des entreprises de 20 à 300 salariés : anciens stagiaires devenus managers, RRH rencontrés en salon, clients de ses OF donneurs d’ordre (avec qui elle reste prudente, pour ne pas les concurrencer). Voici le calendrier qu’elle se fixe, à raison de quatre heures par semaine.
| Semaine | Action | Objectif |
|---|---|---|
| 2 au 6 novembre | Trier les 40 contacts : moins de 50 salariés, 50 et plus, interlocuteur RH identifié ou non | Une liste de 15 cibles prioritaires |
| 9 au 13 novembre | Message court aux 15 cibles : « Votre plan 2027 est-il encore ouvert ? Je peux vous envoyer une fiche d’une page » | 5 à 8 réponses |
| 16 au 20 novembre | Appel de 15 minutes avec chaque répondant, envoi de la fiche adaptée dans les 24 heures | Être inscrit dans 2 ou 3 plans |
| 23 au 27 novembre | Relance unique, avec un créneau 2027 proposé | Réponse ferme ou date de décision |
| Décembre | Pour les plans bouclés : demander à figurer en option ou sur les reliquats du premier semestre | Une porte ouverte pour 2027 |
| Janvier | Confirmer les dates, préparer les conventions | Premières sessions en mars |
Le message de la semaine du 9 novembre est le plus important. Il ne vend rien : il pose une question de calendrier que le RRH se pose déjà. Si le plan est bouclé, Claire l’apprend en une ligne et ne perd pas de temps. S’il ne l’est pas, elle entre au bon moment. Pour élargir le vivier au-delà de vos contacts actuels, nous avons détaillé les méthodes pour trouver des clients sans dépendre du CPF.
Les 5 erreurs qui sortent votre offre du plan
Erreur 1 : envoyer votre catalogue. Le RRH ne cherche pas ce que vous savez faire, il cherche une réponse à un besoin précis. Une fiche ciblée vaut mieux que vingt programmes.
Erreur 2 : promettre une prise en charge OPCO. Vous ne la décidez pas. Les critères, les plafonds et le reste des fonds disponibles varient selon l’OPCO, la branche et le moment de l’année. Écrivez « éligible à une demande de prise en charge », jamais « 100 % financé ».
Erreur 3 : parler à la mauvaise personne. Dans une entreprise de 200 salariés, le manager prescrit et le RRH arbitre. Il faut les deux. Dans une TPE, c’est le dirigeant, et lui seul.
Erreur 4 : afficher uniquement un prix par stagiaire. Le RRH raisonne en groupe et en budget global. Un prix intra pour un groupe de 8 à 12 personnes se compare plus facilement et s’inscrit plus vite.
Erreur 5 : relancer en janvier. C’est le réflexe de beaucoup de formateurs, parce que les budgets « s’ouvrent » en janvier. En réalité, ils s’ouvrent à des actions déjà décidées.
⚠️ Ne vous mettez pas en concurrence avec vos donneurs d’ordre
Si vous travaillez en sous-traitance pour un OF, relisez votre contrat avant de démarcher ses clients : une clause de non-sollicitation peut vous l’interdire, et la relation vaut souvent plus qu’un contrat direct. Prospectez d’abord les entreprises que vous avez rencontrées par vous-même.
À retenir
- Le plan de développement des compétences 2027 se construit maintenant : dans de nombreuses entreprises dotées d’un CSE, il est présenté aux élus avant le 31 décembre. C’est une pratique, pas une obligation légale.
- Moins de 50 salariés : l’OPCO finance en priorité, votre interlocuteur est le dirigeant. 50 salariés et plus : l’entreprise paie, votre interlocuteur est le RRH.
- Rattachez votre offre à un besoin que le RRH doit justifier : entretiens de parcours professionnel, obligations réglementaires, IA, transformations internes.
- Une fiche d’une page, avec prix intra, durée, public, dates 2027 et un indicateur de résultat, passe l’arbitrage mieux qu’un catalogue.
- Novembre est le mois qui compte. En décembre, visez les options et les reliquats. En janvier, il est trop tard pour entrer.
Article rédigé par Maxence Lemire, Lab des Formateurs.
